Die Candidate Experience beschreibt die Summe der Erfahrungen und Wahrnehmungen, die ein Kandidat oder Bewerber während des Einstellungsprozesses mit dem Unternehmen sammelt. Ab dem ersten persönlichen Kontakt sind im Recruitingprozess 5 Dinge ganz besonders wichtig, um eine positive Candidate Experience sicherzustellen.
- Geschwindigkeit
Zwischen Bewerbungseingang bzw. erster Ansprache des Kandidaten oder Eingang der Unterlagen vom Personalberater und Absage oder Einladung zum Gespräch sollte nur wenig Zeit vergehen. Auch zwischen den einzelnen Gesprächsterminen gilt es, die Zeit eng zu halten. Der gesamte Prozess sollte kurz gehalten werden! Das zeigt zum einen Interesse am Kandidaten und fördert die interne Entscheidungsfähigkeit. Lieber ein Videogespräch führen als zu langfristige Termine anbieten. Aus meiner Erfahrung sind mehr als 4 Unternehmensgesprächspartner nicht nötig, um eine ausgewogene Auswahlentscheidung zu treffen. - Enge Kommunikation
Während des Auswahlprozesses, insbesondere wenn er doch einmal etwas länger dauert (siehe Punkt 1.), sollte der Recruiter, noch besser der Hiring Manager, sehr eng am Kandidaten sein. Dann bekommt er mit, wenn der Kandidat „wackelt“ und kann gegensteuern. Und der Kandidat fühlt sich wertgeschätzt. Das gilt auch – bzw. erst recht – für die Phase zwischen Vertragsunterschriften und Eintrittszeitpunkt des neuen Mitarbeiters! - Walk the talk
Wenn ich am Ende eines Interviews dem Kandidaten sage, dass ich mich in 1 Woche bei ihm melde, dann tue ich das auch. Und nicht erst in 2 oder 3 Wochen, weil vielleicht ein zweiter interessanter Kandidat seinen Gesprächstermin verschoben hat oder das Feedback vom Hiring Manager fehlt. Im Zweifel gebe ich einen Zwischenstand, aber ich halte mein Versprechen. Jobware hat hier auch ganz passende Zahlen dazu: https://www.presseportal.de/pm/38682/3583056 - Relevanz
Der Kandidat muss auch die Möglichkeit bekommen, schon im ersten Gespräch mit dem Unternehmen möglichst viel über die Position zu erfahren. Das bedeutet, dass mindestens der Hiring Manager im ersten Gespräch dabei sein muss. Hört sich selbstverständlich an? Habe ich als Personalberater aber bereits mehrfach anders erlebt, wenn der neue Recruiter eine zukünftige Führungskraft interviewt und selbst sehr wenig zu den Herausforderungen der Position sagen kann. Das empfindet der Kandidat dann oft als arrogant. - Authentizität
Kandidaten, die durch einen Auswahlprozess (oder Teile davon) gelaufen sind, haben Feedback verdient und zwar „richtiges“. Aus Angst vorm AGG keine Begründung bei der telefonischen Absage zu nennen, wird dem Kandidaten nicht gerecht! Und ach ja, eine einzeilige Absage per Email nach einem mehrstufigen Auswahlprozess auch nicht!
Diese Regeln mögen dem einen oder anderen wie Selbstverständlichkeiten vorkommen, aber die Kunst liegt in der Einhaltung der eigenen Disziplin – im Eifer des Gefechts und bei vollen Terminkalendern.